2000年到2010年，一提到火锅，那就是小肥羊，海底捞就是小老弟。
但一朝天一朝臣，现在小肥羊是关店800多家，而海底捞确实开得红红火火，上市不说，门店还扩张到了全球1400多，这还有300家关闭的。
曾经的创始人张钢：“真是一步错，步步错啊，当初就是太固执了，才让自己和小肥羊走向了衰落。”
在餐饮行业的周期，基本是十年换一个老大。1999年，张钢在一家四川小店吃火锅，感觉味道非常的棒，让他流连忘返，之后每个星期都会去吃。久了就想着自己把配方买回来，回内蒙自己做。拿到配方后，张钢马上回了内蒙，不断地调试配方。经过半年的努力，终于研究出张钢满意的火锅，张钢迫不及待的辞职，开起了自己的火锅店。
仅用了5年时间，在全国开了720家店，平均算下来3天开一家店。2008年就完成了上市，在当时被誉为“中国火锅第一股”，这个过程只用了10年的时间，在当时是风光无限。这个时候的海底捞，还在苦苦挣扎着，门店总数还没有破百，基本上是在本地市场打转。
但是盛极而衰，所有辉煌的崩塌，都是从内部开始的。疯狂扩张下，对配方的管理不当，每个加盟商拿到配方后，都有了自己的想法。为了节省成本，赚取更多的利润，所有食材的标准都是不达标的，随意经营。最后小肥羊被套上了一个，口味不好，服务不好的口碑，业绩是一路下滑。
最后张钢拿出了巨资，把大部分的加盟店都回收回来，导致资金链断裂，最后被百盛全资收购，从此销声匿迹。
这样的品牌不单单是小肥羊，远的有上岛咖啡一夜关店3000家，近的有喜茶关店800家，达芙妮闭店450家。这都是因为这种放权的加盟制引起的，老板们切记不要盲目扩张，要以此为戒。
小肥羊作为先驱者，为后来者提供非常多的经验。成立于2002年的，老牌“新贵”喜家德，完全摒弃了加盟的模式，采取直营管理。在短短几年的时间，成为全国第一水饺品牌，门店直达700家，年营收超过30个亿。喜家德这套直营管理的核心机制是什么呢？
这套模式就是一店长考核为核心的，358模式。
3就是3%的干股收益，这部分收益不用员工出资，是百分百的分红。只有店长考核排名前50%的店长，才可以得到这个激励。
5就是5%的投资入股。老店长假如培养了新店长，并且最后考核通过，就有机会开新店，老店长就可以投资入股新店，最高是5%的股份。
8还是8%的投资入股。假如一名老店长，培养了5名新店长，就会成为区域经理，并且最后考核通过，再开新店，就可以投资新店，最高是8%的股份。
另外还有20，就是20％，如果店长成为片区经理，可以独立负责选址经营，此时就可以获得新店投资入股20％的权利。
喜家德不是加盟模式，只招募合伙人。大家在同一个公司工作，不需要缴纳加盟费、品牌使用费等。而且还有门店的股份，最高可占门店8%-32%的股份。两者共同经营，收益共赢，风险共担，就变成利益共同体。这样员工自然愿意用心工作，门店业绩越好，员工的收入也越高。
这套模式不仅提高了员工的积极性，还刺激了个体户、夫妻档，让他们自主加入喜家德，完成喜家德的战略扩张。同时也降低了企业的运营成本。还有一个最重要的优势，就是所有门店统一管理，无论是品质还是口味，每个门店总部都能做到精准把控。在这样的管理状态下，门店扩张，不再会出现各自为政的情况，所有人达成共识，为一个目标进发。
马云曾经说：现在已经不再属于打工者的时代，老一套的雇佣制，必然会被淘汰。企业下一轮的角逐，将是合伙模式的全面比拼。
在现在21世纪，合伙人都是企业需要的人才，而人才也是最宝贵的。为此，我建议各位老板学习一下这套《企业机制设计思维》。这套课程，把股权和薪酬体系结合在一起，以长期发展为中心，搭配股权薪酬激励机制，提高员工积极性，达到业绩增长的目的。
企业只有搭建完善的股权架构，才能以股权为纽带，打通“斩落定位-商业策略-组织架构-绩效机制”的管理脉络。但是股权是动态的，不能照搬其他企业的机制，要结合自身企业的经营状况，结合多方面考核，定制属于自己的股权架构方案。只有合理、专业的管理方案，才能达到老板、合伙人和员工的多方共赢
点击下方链接即可入手
